Travail

Une personne sur quatre envisage de démissionner dans les six mois à venir. Partout, on entend parler de Grande Démission, des mots qui font frémir les équipes des ressources humaines et pourtant... ce phénomène pourrait bien être l'occasion rêvée de nous réinventer.

Pri Carr

24 septembre 2021 | Lu en 6 min

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Aujourd'hui, 95 % des employés pensent à changer de travail... du jamais vu ! Selon notre étude, une personne sur quatre projette de démissionner dans les six mois à venir. Alors que cette Grande Démission bat son plein, les entreprises, tous secteurs confondus, se démènent pour assurer la continuité de leurs activités. Mais cette période compliquée pour les professionnels des ressources humaines représente aussi une opportunité extraordinaire de jeter un regard neuf sur notre façon de travailler et de changer la donne. 

Cette vague de démissions ne date pas d'hier, mais nous commençons désormais à en comprendre l'origine. Les responsables RH doivent répondre à des questions nouvelles : en quoi les priorités des employés ont-elles changé pendant la pandémie ? Qu'est-ce qui compte pour eux et sommes-nous à la hauteur ? Que faire pour que nos employés restent fidèles au poste, pour inciter les nouveaux talents à nous rejoindre et pour que tous s'épanouissent au travail ? Il n'est plus possible de rester les bras croisés à ne rien faire : nous devons innover et réinventer l'avenir de nos salariés.

De nouvelles recherches suggèrent que ces questions sont au cœur des préoccupations de la plupart des entreprises. En comprenant et s'adaptant aux besoins des employés, elles pourraient sortir gagnantes de la Grande Démission, avec des équipes plus impliquées et plus productives. Aujourd'hui, la mission de notre entreprise, promouvoir l'agilité et amplifier la voix de chacun, n'a jamais été aussi importante. 

Dans l'étude que nous avons réalisée en juin 2021, les motifs de démission qui sont revenus le plus souvent étaient le stress, suivi par l'envie de changer de carrière, les salaires et le manque d'options de télétravail.

Quelles conclusions tirer de ces données ? D'abord, elles nous montrent l'avènement de nouveaux paradigmes, comme la souplesse et le télétravail, qui comptent suffisamment pour que les employés envisagent de claquer la porte. Nous savions déjà que 80 % d'entre eux voulaient télétravailler, mais aujourd'hui, nous comprenons que cela va plus loin : 11 % sont prêts à démissionner pour cette raison. 

Ensuite, même si le télétravail est plébiscité, ce n'est pas vraiment le facteur le plus important pour les employés. Le stress et le confort remportent haut la main la palme des préoccupations, avant même les salaires et les avantages sociaux.

Enfin, l'évolution professionnelle, elle aussi, fait l'unanimité et supplante les salaires et rémunérations. Dans un article paru dans le magazine Harvard Business Review, Tim Minahan, cadre chez Citrix, a souligné que les programmes de formation n'ont toujours pas la place qu'ils méritent, alors que 82 % des employés souhaitent profiter de formations annuelles.

Les tragédies humaines, le stress et le chaos que nous avons connus l'an dernier ont eu un impact profond et nous ont ouvert les yeux. Beaucoup ont réfléchi à ce qui comptait vraiment : pour la majorité, la famille, la santé mentale, la souplesse et le développement personnel et professionnel arrivent en tête. Face à la Grande Démission, les entreprises n'ont eu d'autres choix que de prendre ces préoccupations en compte et cela ne peut que conduire qu'à un meilleur environnement et à de meilleures conditions de travail pour tous. 

Pour les entreprises, comprendre ce qui est important pour les employés n'est qu'un début. Elles doivent ensuite trouver les bonnes stratégies pour leur apporter satisfaction, sans sacrifier les besoins de l'entreprise... tout un programme ! Le ressenti des employés ne cesse d'évoluer et les dirigeants doivent savoir écouter, être ouverts au changement et agir rapidement. Ils doivent prendre des décisions difficiles en s'appuyant sur les données : quelles politiques, technologies et approches adopter, comment affecter les ressources souvent limitées, comment gérer le changement...

Sur un marché de plus en plus concurrentiel, des horaires souples, des investissements dans le développement des employés, le soutien aux aidants, une meilleure prise en charge des prestations de santé mentale et le télétravail, par exemple, ne sont plus facultatifs. 

Une meilleure prise en charge des problèmes de santé mentale 

Certains de ces sujets (comme la santé mentale, citée comme premier motif de démission dans notre étude) tiennent à cœur à la plupart des employés. Pourtant, ils sont souvent négligés. Aujourd'hui, seuls 30 % des employés bénéficient d'une prise en charge de leurs problèmes de santé mentale. Et si les entreprises s'attaquaient à ce sujet et soutenaient leurs employés ? Cela démontrerait leur capacité à comprendre et à s'adapter aux besoins de leurs équipes, pour l'épanouissement et la santé de tous.

Cela n'a rien d'impossible. Bien entendu, les entreprises peuvent investir dans le bien-être des employés et intégrer des options de santé mentale aux assurances santé, mais elles peuvent aller plus loin en favorisant, voire en imposant, l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Momentive a introduit une semaine de « ressourcement » générale, ainsi que des jours flexibles (jours de congés supplémentaires encouragés), pour protéger les employés au bord de l'épuisement pendant la pandémie. Il est évident que toutes les entreprises ne peuvent pas se permettre un tel luxe, mais elles devraient au moins réfléchir à ce genre d'initiatives, surtout si cela peut leur éviter une fuite des talents. 

La souplesse au service de l'efficacité

Certains avantages sont plus délicats, comme la diversité, l'équité et l'inclusion : des experts ont souligné que le télétravail est loin d'être un modèle d'inclusivité et peut exacerber les inégalités salariales. Cependant, le travail en présentiel peut quant à lui être problématique pour certains groupes, les parents ou les personnes souffrant de handicap par exemple. Ici, une approche vraiment novatrice n'est pas de rechercher une solution qui convient à tous, mais de donner le choix à chaque employé : c'est d'ailleurs ce qu'a décidé de faire Momentive. 

Il ne faut pas négliger la souplesse. Adam Grant, professeur à l'école de commerce de Wharton et « business thinker », suggère que lors des entretiens d'embauche initiaux, les employeurs intègrent les compétences et les préférences des candidats aux rôles qu'ils leur proposent, adaptant ainsi le poste à la personne et non l'inverse. Il est catégorique : selon lui, les employés et les entreprises ont tout à y gagner. Même si la plupart des entreprises ne peuvent pas totalement réécrire les responsabilités d'un poste donné, en étant ouverts à la discussion, nous pouvons peut-être proposer la souplesse que les employés recherchent au lieu de les perdre au profit d'un concurrent moins rigide.

En bref, dans le monde du travail d'aujourd'hui, il n'y a pas de solution unique, adaptée à tous. Les entreprises doivent écouter leurs employés pour comprendre ce qui compte pour eux, comment booster leur productivité et quelles expériences seront une véritable source d'inspiration. Nous devons faire tout ce qui est en notre pouvoir pour encourager nos employés à rester et à réaliser leurs aspirations au sein de notre entreprise. 

Pour être un employeur exceptionnel et se distinguer du lot, il faudra savoir faire preuve de souplesse et dépoussiérer l'expérience employé. Ce n'est qu'avec des communications et des esprits ouverts que nous pourrons réinventer notre avenir, ensemble.

Si nous, les responsables des ressources humaines, parvenons à écouter et entendre les employés au lieu de perpétuer les anciens modes de fonctionnement et de penser que nous savons ce qu'ils veulent, nous avons de bien meilleures chances d'éviter qu'ils ne tirent leur révérence... Grande Démission ou non.

Becky Cantieri est directrice des ressources humaines chez Momentive.