Wie die „Great Resignation“ unsere Arbeitswelt verändert 

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Wie die „Great Resignation“ unsere Arbeitswelt verändert 

Jede/​r Vierte erwägt, in den nächsten sechs Monaten ihre/​seine Arbeitsstelle zu kündigen. Die Arbeit in der Personalabteilung ist im Moment nicht unbedingt einfach, aber es ist auch eine Gelegenheit, unsere Herangehensweise zu überdenken und zu ermitteln, ob es Möglichkeiten für eine noch bessere Gestaltung unserer Arbeitsplätze gibt.

Pri Carr

24. September 2021 | in 6 Minuten gelesen

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Unglaubliche 95 % der Beschäftigten erwägen derzeit einen Arbeitsplatzwechsel – das hat es bisher noch nie gegeben. Unsere Untersuchungen zeigen, dass eine von vier Personen plant, in den nächsten sechs Monaten ihre Arbeitsstelle zu kündigen. Inmitten dieser als „Great Resignation“ bekannten Welle freiwilliger Kündigungen bemühen sich Unternehmen aller Branchen, den Geschäftsbetrieb reibungslos aufrechtzuerhalten. Es ist eine komplizierte, herausfordernde Zeit in den Personalabteilungen – aber es ist auch eine unglaubliche Gelegenheit, unsere Arbeitsweise zu überdenken. 

Wir wissen, dass die Menschen kündigen, aber wir beginnen auch die Gründe zu verstehen. Personalverantwortliche stellen sich Fragen wie diese: Wie haben sich die Prioritäten unserer Mitarbeitenden während der Pandemie verändert? Was schätzen meine Arbeitskräfte und wie gut kann ich das als Teil unseres Wertversprechens an die Mitarbeitenden vermitteln? Wodurch lassen sich unsere Beschäftigten zum Bleiben, neue Fachkräfte zum Bewerben und alle zur Weiterentwicklung inspirieren? Der Status quo funktioniert in dieser Hinsicht nicht. Wir müssen innovativ handeln und die Zukunft für unsere Arbeitnehmenden neu gestalten.

Neue Forschungsergebnisse und Vordenkende lassen darauf schließen, dass diese Fragen für die meisten Unternehmen von größter Bedeutung sind. Wenn es den Arbeitgebenden gelingt, die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden zu verstehen und sich mit ihnen weiterzuentwickeln, könnten wir aus der „Great Resignation“ mit einer engagierteren und produktiveren Belegschaft hervorgehen. Unser Unternehmen hat sich schon immer dafür eingesetzt, Agilität zu fördern und allen Stimmen Raum zu geben, und das war noch nie so wichtig wie in dieser Zeit. 

Wodurch wird die Kündigungsbereitschaft gefördert?

In unserer Studie vom Juni 2021 nannten Personen, die ihre Arbeitsstelle kündigen wollten, Stress als den Hauptgrund, gefolgt von der Bereitschaft zu einer beruflichen Veränderung, der Vergütung und dem Mangel an Homeoffice-Angeboten.

Was sagen uns diese Daten? Zunächst zeigen sie uns, dass es bestimmte neue Paradigmen gibt, etwa Flexibilität und Arbeit im Homeoffice, die für die Arbeitnehmenden von heute so wichtig sind, dass sie ihren Arbeitsplatz überdenken. Wir wussten bereits, dass sich 80 % der Beschäftigten die Möglichkeit zur Arbeit im Homeoffice wünschen, aber jetzt wissen wir auch, dass 11 % bereit sind, deswegen zu kündigen. 

Zweitens ist die Frage der Arbeit im Homeoffice, obwohl sie im Trend liegt, dennoch bei weitem nicht der wichtigste Faktor für die Arbeitnehmenden. Stress und Wohlbefinden am Arbeitsplatz sind wichtiger als alles andere – auch wichtiger als die Sozialleistungen und das Gehalt.

Drittens legen die Arbeitskräfte großen Wert auf die Möglichkeit der Veränderung und beruflichen Weiterentwicklung. Auch hier übertrafen Flexibilität und Eigenverantwortung sogar die Vergütung als gemeinsame Priorität der Beschäftigten. In einem Artikel in der Harvard Business Review bezeichnete Tim Minahan, Geschäftsführer von Citrix, Schulungsprogramme als einen viel zu wenig genutzten Bestandteil der Mitarbeitererfahrung und stellte fest, dass 82 % der Mitarbeitenden der Meinung sind, dass sie einmal im Jahr an einer Weiterbildung teilnehmen sollten.

Die Tragik, der Stress und das Chaos des letzten Jahres haben die Menschen tiefgreifend beeinflusst und ihnen die Möglichkeit gegeben, neu zu bewerten, was ihnen wichtig ist. Bei den meisten Menschen stehen Familie, psychische Gesundheit, Flexibilität sowie persönliches und berufliches Wachstum ganz oben auf ihrer Liste. Die „Great Resignation“ hat die Unternehmen gezwungen, sich mit diesen Überlegungen zu befassen, und das kann auf lange Sicht nur zu einem besseren Arbeitsumfeld für alle führen. 

Zwei Möglichkeiten, wie die „Great Resignation“ die Arbeit zum Besseren verändern könnte

Wenn Unternehmen die Prioritäten ihrer Belegschaft kennen, stehen sie vor der manchmal entmutigenden Aufgabe, die richtigen Strategien zu finden, um die Beschäftigten dort abzuholen, wo sie stehen, und gleichzeitig die Bedürfnisse des Unternehmens zu berücksichtigen. Die sich verändernde Stimmung der Mitarbeitenden setzt die Führungskräfte unter Druck, zuzuhören, sich dem Wandel zu stellen und schnell zu handeln. Das erfordert schwierige, datengestützte Entscheidungen darüber, welche Richtlinien, Technologien und Herangehensweisen eingeführt werden sollen, wofür die oft begrenzten Ressourcen eingesetzt werden und wie der Wandel bewältigt werden soll.

Die Zukunft der Arbeit und ein wettbewerbsfähiger Arbeitskräftemarkt erfordern zum Beispiel, dass wir flexible Arbeitszeiten akzeptieren, in die Entwicklung der Mitarbeitenden investieren, pflegende Angehörige unterstützen, die Leistungen für psychische Gesundheit ausbauen und die Arbeit im Homeoffice fördern. 

Bessere Leistungen für die psychische Gesundheit 

Einige dieser Bereiche sind für die meisten Beschäftigten wichtig, etwa die psychische Gesundheit, werden aber immer noch zu wenig genutzt, vor allem wenn man bedenkt, dass diese in unserer Studie der Hauptgrund für die Fluktuation war. Derzeit haben nur 30 % der Arbeitnehmenden Zugang zu Leistungen für psychische Gesundheit, geschweige denn die Möglichkeit, solche Leistungen zu finden, die für sie geeignet sind. Stellen Sie sich vor, die Unternehmen würden ihren Mitarbeitenden Leistungen und Unterstützung im Bereich der psychischen Gesundheit anbieten und damit ein wachsendes Verständnis für die Bedürfnisse ihrer Gemeinschaft zeigen. Das Ergebnis wäre eine viel gesündere und zufriedenere Belegschaft.

Es gibt durchaus Möglichkeiten. Unternehmen können nicht nur Ressourcen für das Wohlbefinden ihrer Beschäftigten bereitstellen und dafür sorgen, dass Angebote für die psychische Gesundheit in die Versicherungstarife aufgenommen werden, sondern auch Richtlinien festlegen, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern oder sogar durchsetzen. Bei Momentive haben wir eine einwöchige unternehmensweite Auszeit etabliert und „Flex-Tage“ (zusätzliche freie Tage) eingeführt, damit unsere Mitarbeitenden während der Pandemie sich auch tatsächlich frei nehmen konnten. Natürlich kann sich nicht jedes Unternehmen den Luxus leisten, freie Tage anzubieten, aber diese Art von Entscheidungen sollte jede Firma in Betracht ziehen, vor allem, wenn die Alternative darin besteht, herausragende Fachkräfte zu verlieren. 

Flexible Angebote ermöglichen den Beschäftigten die Gestaltung ihrer Arbeit

Einige Leistungen sind etwas differenzierter. Beispielsweise haben Experten für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion darauf hingewiesen, dass die Umstellung auf ein reines Homeoffice-Modell nicht integrativ sein und die Einkommensungleichheit verschärfen kann. Gleichzeitig könnte die Anwesenheitspflicht im Büro bei anderen Gruppen wie Eltern oder Menschen mit Behinderungen zu Problemen führen. In solchen Fällen bestünde die wirklich innovative Herangehensweise nicht darin, eine Lösung zu finden, die für alle passt, sondern darin, die Menschen selbst entscheiden zu lassen – eine Herangehensweise, die wir hier bei Momentive verfolgen. 

Flexibilität ist wichtig. Der Wharton-Professor und Wirtschaftsexperte Adam Grant plädiert für Vorstellungsgespräche, die es den Arbeitgebenden ermöglichen, die Fähigkeiten und Interessen neuer Mitarbeitender in ihre Aufgaben einzubeziehen und die Stelle auf die Person zuzuschneiden – und nicht umgekehrt. Das Ergebnis, so versichert er uns, sind zufriedenere Beschäftigte und bessere Geschäftsergebnisse. Natürlich können die meisten Unternehmen die Zuständigkeiten nicht wesentlich verändern. Aber wenn wir das Gespräch mit den Arbeitnehmenden suchen, können wir vielleicht dazu beitragen, flexible Arbeitsregelungen zu finden, die es den Beschäftigten ermöglichen, Arbeit und Privatleben auf eine für sie am besten geeignete Weise zu verbinden, um sie nicht an ein anderes Unternehmen zu verlieren, das genau das anbietet.

Einfach ausgedrückt: In der heutigen Arbeitswelt gibt es nicht eine Lösung, die für alle passt. Unternehmen müssen mit ihren Beschäftigten zusammenarbeiten, um zu ermitteln, worauf diese Wert legen, wie sie bei der Arbeit am produktivsten sein können und welche Erfahrungen inspirierend wirken. Wir müssen die Mitarbeitenden motivieren, in unserem Unternehmen zu bleiben und ihre Karriereziele zu erreichen. 

Flexibilität und die Fähigkeit, die Beschäftigten dort abzuholen, wo sie sind, sind zwei Eigenschaften, durch die sich außergewöhnliche Arbeitgebende auszeichnen. Wir müssen unsere Gedanken und Gespräche offen halten, damit wir uns unsere Zukunft gemeinsam neu denken können.

Wenn wir als HR-Führungskräfte diese Mentalität der Eigenverantwortung annehmen und den Stimmen unserer Mitarbeitenden Raum geben, anstatt uns auf alte Arbeitsweisen zu verlassen oder Vermutungen über die Bedürfnisse unserer Belegschaft anzustellen, werden wir sie viel eher an uns binden können – selbst inmitten der großen Kündigungswelle.

Becky Cantieri ist Chief People Officer bei Momentive.

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